وبينما كانت هذه القوانين قيد التطوير منذ عام 2018، فقد أصبحت الآن قوانين رسميًا، مما يشير إلى خطوة هامة نحو تنفيذها.
في محاولة لمعالجة القضايا المهمة المتعلقة بحقوق الموظفين ودعمهم، أعلنت المملكة المتحدة عن تأكيد أربعة قوانين جديدة من المقرر أن تدخل حيز التنفيذ في عام 2024.
وبينما كانت هذه القوانين قيد التطوير منذ عام 2018، فقد أصبحت الآن قوانين رسميًا، مما يشير إلى خطوة هامة نحو تنفيذها.
ومع ذلك، من المهم الإشارة إلى أنها لم تدخل حيز التنفيذ بعد. دعونا نتعمق في تفاصيل كل قانون ونستكشف متى من المحتمل أن يتم تنفيذه.
- قانون إجازة مقدم الرعاية لعام Carer’s Leave Act 2023:
بموجب هذا القانون، سيتم منح الموظفين الذين يتحملون مسؤوليات الرعاية ، الحق القانوني في الحصول على إجازة لمدة تصل إلى 5 أيام كل عام.
يمكن استخدام هذه الأيام للوفاء بمسؤوليات الأفراد المسنين أو ذوي الإعاقة أو الذين يعانون من مرض أو إصابة تستمر لأكثر من 3 أشهر.
من المهم ملاحظة أن هذه الأيام ستكون غير مدفوعة الأجر ويمكن اعتبارها أيامًا كاملة أو نصف أيام.
من المقرر التنفيذ المحتمل لهذا القانون في أبريل/نيسان 2024.
- قانون رعاية الأطفال حديثي الولادة Neonatal Care (Leave and Pay) Act (الإجازة والدفع) لعام 2023:
يقدم قانون رعاية الأطفال حديثي الولادة الدعم للآباء والأمهات الذين يحتاج أطفالهم إلى دخول المستشفى بعد وقت قصير من الولادة.
إذا كان عمر الطفل أقل من 28 يومًا وقضى 7 أيام متتالية على الأقل في المستشفى، يحق للوالدين الحصول على وقت إضافي يضاف إلى إجازة الأمومة والأبوة.
مقابل كل أسبوع يبقى فيه طفلهما في المستشفى، سيحصل الوالدان على أسبوع إضافي من الإجازة، بحد أقصى 12 أسبوعًا. ومن المتوقع أن يدخل هذا القانون حيز التنفيذ في أكتوبر/تشرين الأول 2024.
- قانون الحماية من الاستغناء عن العمالة Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act (الحمل و الإجازة العائلية) لعام 2023:
يضمن قانون الحماية من الاستغناء عن العمالة حماية الموظفات الحوامل والعائدات من إجازة الأمومة والتبني وإجازة الأبوة المشتركة أثناء عمليات الاستغناء عن العمالة.
سيكون أصحاب العمل ملزمين بتقديم وظيفة شاغرة بديلة مناسبة لهؤلاء الموظفين حتى مرور 18 شهرًا بعد الولادة أو التبني.
سيتم تمديد الحق الحالي في الحصول على وظيفة شاغرة أثناء إجازة الأمومة، وسيعتبر الفشل في إعطاء الأولوية لهؤلاء الموظفات أثناء عمليات الاستغناء عن العمالة فصلاً غير عادل وتمييزًا.
ومن المرجح أن يتم تنفيذ هذا القانون في أبريل/نيسان 2024 أو قبل ذلك.
- قانون التوظيف Employment (Allocation of Tips) Act (تخصيص الإكراميات) لعام 2023:
ولمعالجة المخاوف المتعلقة بتخصيص الإكراميات، ينص قانون العمل على أنه يجب على أصحاب العمل تمرير أي إكراميات أو بقاشيش أو رسوم خدمة للعمال.
بالإضافة إلى ذلك، سيُطلب من أصحاب العمل وضع سياسة تحدد كيفية تخصيص الإكراميات، باتباع قواعد الممارسة القانونية التي سيتم إنشاؤها.
يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات توضح بالتفصيل كيفية توزيع الإكراميات، وسيكون للعمال الحق في الوصول إلى هذه السجلات. في الحالات التي يتم فيها تخصيص الإكراميات بشكل غير عادل، سيكون لدى الموظفين القدرة على رفع دعوى إلى المحكمة، مع تعويض محتمل يصل إلى 5,000 جنيه إسترليني مقابل سوء التعامل مع الإكراميات. ومن المقرر التنفيذ المحتمل لهذا القانون في أبريل/نيسان 2024.
تمثل هذه القوانين الأربعة الجديدة تقدمًا كبيرًا في معالجة حقوق الموظفين ودعمهم في المملكة المتحدة.
وبينما نتطلع إلى عام 2024، من الضروري لكل من أصحاب العمل والموظفين التعرف على هذه التغييرات القادمة وضمان الامتثال للوائح المنُقحة.
ومن خلال تبني هذه القوانين، تهدف المملكة المتحدة إلى تعزيز الحماية في مكان العمل وخلق بيئة أكثر عدالة للجميع.
COMMENTS